Wat – MTO-anders

Iets voor u?

Staat het ook op uw HR-agenda: een nieuw medewerkerstevredenheidsonderzoek?

Uw doel: medewerkers horen
U hecht waarde aan: weten wat er leeft onder de medewerkers, daar uw acties op baseren en mensen laten merken dat ze gehoord worden. U weet ook dat er soms meer speelt dan de leidinggevenden weten. Dat er geluiden kunnen zijn die de managers niet altijd horen of op in willen gaan. Deze stemmen wilt u ruimte geven. U hecht eraan de tevredenheid van uw mensen te vergroten, te weten wat hen drijft en belemmert. Op deze manier wilt u ze gemotiveerd binden aan uw organisatie met oog voor prestaties en werkplezier.

Ervaringen met medewerkerstevredenheidsonderzoek
Was de ervaring met het vorige medewerkerstevredenheidsonderzoek niet onverdeeld positief?

Problemen met interpretatie?
Misschien kostte het moeite om de resultaten te interpreteren, en ze te vertalen naar acties.
U vroeg zich bijvoorbeeld af: Komt deze uitslag nu als gevolg van de aangekondigde veranderingen in de organisatie of zegt dit iets over wat er speelt bij die ene afdelingsmanager? Weten we nu ook waar onze medewerkers tevreden over zijn of hebben we vooral de onvrede in kaart gebracht?

Niet blij met de passieve vorm of geringe impact?
Misschien was een aantal leidinggevenden onaangenaam verrast: “Dit hoor ik nooit als ik ernaar vraag; waarom melden ze zich niet?”, “Moeten we dit wel publiceren?”
Misschien voelde u zich niet thuis bij de passieve vorm. U wilt medewerkers die initiatief nemen, zaken aankaarten, verschillende perspectieven kunnen innemen. U streeft naar een cultuur waarin feedback geven een vanzelfsprekendheid is. Het onderzoek leek een agenda op te leveren waarin alle actie bij de leiding terecht kwam. En bij nuancering van de resultaten was er risico dat u kon worden verweten dat u zou verdonkeremanen wat er speelt.
Misschien waren u of uw medewerkers ontevreden over de impact: er is tijd, geld en energie gegaan in het maken van de vragenlijsten, het (stimuleren van het) invullen ervan, maar wat heeft het nu werkelijk opgeleverd?

Wat werkt bij u?
We verkennen wat past en werkt in uw context. Met panels, in de teams, met of zonder stemkastjes, thematisch of breed?

We weten uit ervaring dat gesprekken soms niet (meer) vanzelf gaan. Defensieve, en ook offensieve, reacties van leidinggevenden uit het verleden kunnen zorgen dat medewerkers liever hun mond houden. Een veronderstelling dat “er toch niets gaat veranderen” legt lam. Ook de gedachte “Ik weet geen oplossing, dan helpt het ook niet om het aan te kaarten” zit in de weg.
We kijken wat in uw situatie nodig is voor openheid en resultaat: oprechte nieuwsgierigheid bij de leiding, wellicht deels anoniem, deels open in gesprek, tweezijdigheid in de te nemen verantwoordelijkheid (wie heeft welk aandeel en welke rol in de oplossing), oplossingsgerichtheid (wat kan een eerste stap zijn in de goede richting).

Onze bijdrage
Wat ons kenmerkt is dat wij vertragen om te versnellen. Vanuit oprechte nieuwsgierigheid, luisteren en echt proberen te begrijpen, ontstaat een gesprek. Dan kan gezegd worden hoe het is: de feiten, de ervaring en de achterliggende behoefte.
En luisteren doet luisteren: beide kanten van het verhaal worden gehoord; , er ontstaat bereidheid om door de ander(en) geraakt te worden. Zodat een onderwerp als bijvoorbeeld werkdruk echt wordt uitgediept, waardoor het beeld en geluid, meerdere perspectieven en diepte krijgt. Met het doel dat de onderlinge afhankelijkheid gevoeld wordt. Zodat de menselijke behoefte en samenwerking in contact weer de basis leggen voor resultaten.